Előrecsatolás: a bajnokok legfrissebb reggelije

Mi köze a minőségi kommunikáció új eszközének a reggelihez? Az alábbiakban kiderül. Előző heti bejegyzésemben már írtam arról az előadásról, melyet idén nyáron a WBECS (World Business and Executive Coach Summit) online konferencián tartott Marshall Goldsmith.

„A jövőt még tudod alakítani. A múlton már nem tudsz változtatni” – ez a kiinduló alapgondolata az új visszajelzési forma, a feedforwardkoncepciójának. Mivel magyarul még nem honosodott meg a fogalom, a fizikából átvett analógiára az „előrecsatolás” fordítást javaslom.

A hagyományos visszajelzéssel, a visszacsatolással az alapvető probléma az, hogy a múltra koncentrál, nem arra a rengetegféle lehetőségre, ami a jövőben megtörténhet. Így az egymásnak adott visszajelzés korlátozott és statikus jellegű; ezzel szemben ott a lehetőség arra, hogy dinamikus, korlátok nélküli visszajelzést adjunk. Mit kell ehhez tenni?

Az elmúlt években Marshall több mint harmincezer vezetővel próbálta ki afeedforward gyakorlatot coachként, oktatóként, előadóként. Tapasztalatai szerint a gyakorlat szórakoztató és hasznos, ilyen módon nagymértékben elősegíti a viselkedésbeli változást.

Érdekes, hogy vezetői coachként kizárólag erre a szűk szakterületre koncentrál: a kiváló vezetők kedvező viselkedésbeli változását támogatja, más témákban nem vállal coaching megbízást. A téma szakértőjeként megerősíti azt a tézist, hogy változást, fejlődést csak úgy lehet elérni, ha igazán belülről indul a szándék. Kívülről nem lehet a másik embert megváltoztatni semmilyen kapcsolatban: sem házastársként, sem főnökként, sem tanácsadóként vagy coachként.

A feedforward gyakorlat kétszereplős: az egyik szerep célja a „minél többet tanulni”, a másiké pedig a „minél többet segíteni.” Mindkét szerep igen hálás. A két fő szabály: nem szabad a múltra hivatkozni, és tilos kritizálni az elhangzó ötleteket. Az ötleteket tekintsük ajándéknak buddhista filozófiai felfogás szerint.

A „minél többet tanulni” vágyó szereplő feladata a következő: válassz egy viselkedésbeli fejlődést, ami pozitív változást jelenthet az életedben, és ezt oszd meg a partnereddel. (Olyasmit találj ki, ami igazán a szívedből jön, a kívülről jövő elvárások nem számítanak.)

A „minél többet segíteni” akaró partnernek az a dolga, hogy pár perc alatt minél több javaslatot tegyen, ötleteljen, mit tehetne a fejlődésért a tanulni vágyó partner. (Ha nagyobb csoportban végzik a gyakorlatot, akkor több visszajelző szereplővel lehet pármondatos dialógusokat folytatni.) Az ötleteket érdemes figyelmesen végighallgatni és jegyzetelni – és ekkor is tilos a véleményalkotás. A javaslatokat meg kell köszönni, és a további teendő csupán a fejlődés.

A gyakorlat kellemes, egyenesen szórakoztató élményt jelent a résztvevők számára, mivel ítélkezésről, véleményezésről, múltbeli esetek felemlegetéséről szó sincs. (Ne feledjük, visszajelzésről van szó! Mikor jutna eszünkbe a „szórakoztató” kifejezés az irodai mindennapokban, ha mondjuk valakinek a főnöke visszajelzést ad?) A résztvevők kifejezetten hasznosnak tartják, mert lehetőséget ad arra, hogy külső nézőpontból rövid idő alatt nagyon sokat tanuljanak. Miért érdemes az előrecsatoló visszajelzést választani a mindennapi kommunikációban?

Ahogy a kiinduló gondolatban idéztem, a jövőt még tudjuk alakítani, a múlton már nem tudunk változtatni. A feedforward segít abban, hogy a pozitív jövőképre koncentráljunk. Sokkal jobb eredményeket érhetünk el azzal, ha segítünk valakinek megtanulni, hogyan fejlődhet, mint azzal, ha az orra alá dörgölnénk, mi mindenben hibázott. A fentieknek köszönhetően az előrecsatolás kifejezetten a sikeres emberek visszajelzési formája, mert segít a célok elérésében.

Előrecsatoló visszajelzést bárkitől kérhetünk a környezetünkben, nem igényel semmiféle korábbi tapasztalatot egymás működéséről – akár idegenek is segíthetnek a fejlődésben!

Az előrecsatolás további előnye, hogy az emberek nem veszik annyira személyesen, mint a visszajelzést. Nem értékelik kritikának, nem sérti az egójukat. Persze az elmélet szerint a konstruktív visszajelzés során mindig a teljesítményről alkotunk véleményt, nem a személyről. Na igen. A gyakorlatban azonban a visszajelzést mindenki személyesen veszi – különösen igaz ez a sikeres emberekre, akik nagymértékben azonosulnak a munkájukkal.

Az előrecsatolás megerősíti annak tudatát, hogy lehetőség van a változásra, a fejlődésre. Ezzel szemben a visszacsatolás a kudarc érzetét erősítheti; azt az üzenetet hordozza, hogy „Te egyszerűen ilyen vagy.” A feedforward alapfeltételezése az, hogy a javaslatokat fogadó személy képes a kedvező változásra a jövőben.

Ismerjük a 360 fokos visszajelzés működését. Tegye fel a kezét, aki szeret negatív visszajelzést kapni! (Akkor is, ha az építő kritikának van tálalva.) Goldsmith arról számol be, hogy 50 vállalat eredményeit végignézve a 360 fokos felmérésekben a legalacsonyabb pontszámot kapta az „időben ad fejlődési visszajelzést”, illetve az „ösztönzi és elfogadja az építő kritikát” állítás. Legyünk őszinték, a vezetők nem szeretnek negatív visszajelzést adni, sem kapni.

Mióta is működik a vállalatoknál a teljesítményértékelés rendszere? Gondoljunk bele: ha a kapott visszajelzések hatására dalolva menne a fejlődés, mostanra már mindenkinek tökéletesnek kéne lennie!…

Milyen témákban működik a feedforward? Az előrecsatolással szinte ugyanazt a tartalmat meg tudjuk beszélni, mint a hagyományos visszacsatolással. Bármilyen tevékenységgel kapcsolatban rá lehet mutatni a fejlesztendő viselkedésre.

Az előrecsatolás gyors és hatékony visszajelzési forma. Ha a kapott javaslatok közül csak kettőnek a megvalósítására koncentrálunk, az összes többi olyat figyelmen kívül hagyjuk, amelyek nem állnak közel hozzánk, már akkor is előrébb vagyunk: két módszerünk is van a fejlődésre.

A feedforward nem csupán egyéni formában, hanem csapatépítési céllal is alkalmazható.

A fenti előnyöknek köszönhetően a tapasztalatok szerint az emberek sokkal élénkebben figyelnek az előrecsatoló visszajelzésre, mint a visszacsatolásra. Nem kell gondolkodni azon, hogyan reagáljunk – csak be kell fogadni a hallottakat.

Marshall Goldsmith mondanivalója nem az, hogy hajítsuk ki a hagyományos visszacsatolási formát és a teljesítményértékelési rendszereket. A célja az, hogy megmutassa: a mindennapi gyakorlatban gyakran érdemesebb az előrecsatolást választani a visszajelzés során. A feedforward elősegíti a minőségi kommunikációt, amely minden szervezetben kötőanyagként szolgál, és ezáltal nyitottabb, dinamikusabb környezetet teremt.

„A visszajelzés a bajnokok reggelije” – állítja Ken Blanchard. Nos, ki szeretne égett pirítóst enni reggelire, ha helyette friss vajas croissant-t is kaphat? A legnagyobb szaktekintélyek hitelességét nem az elnyert címek és a megszerzett kitüntetések vagy papírok, talán nem is a nagynevű referenciák adják. Aki már hallott előadást Dr. Marshall Goldsmith-től, az minden bizonnyal egyetért ezzel. Marshall 35 menedzsment szakkönyv, köztük számos bestseller szerzője; számos oktatási intézmény és rangos szervezet által elismert menedzsment szaktekintély, aki elnyerte a világ első számú vezetési gondolkodójának címét a Harvard Business Review által szponzorált Thinkers50 ünnepségen. Előadásain mégis hihetetlen szerénységgel és alázattal osztja meg tanulási élményeit: beszámolója szerint sokkal többet tanult a felsővezetői coaching folyamatai során az ügyfeleitől, mint amennyit ők tanultak tőle. S ami hitelességét legjobban példázza: weboldalán a virtuális könyvtárában szabadon hozzáférhetővé teszi írásait, és mindenkit biztat arra, hogy bátran felhasználják nemes célokra az általa megosztott tudást. A feedforward témájáról szóló cikk és videófelvételek is megtalálhatók Marshall Goldsmith weboldalán.