Egyenesen a szavakkal

„A munkád a saját külön megafonod, amivel elmondhatod a világnak, hogy miben hiszel.” (Simon Sinek)

Az egyenes kommunikációban hiszek. Ezt nyújtom ügyfeleimnek, erre bátorítom őket is. És nem fogadom el, ha ez a válasz: „Nálunk a cégnél ez nem működne." Szerintem bárhol, bármilyen környezetben lehet egyenesen kommunikálni. Tény, hogy ehhez sokszor bátorságra van szükség, hiszen az egyenes kommunikáció megtöri a berögzült játszmákat, és megkérdőjelezi (vagy megakasztja) a megszokott szervezeti politikai dinamikát. Ez bizony kockázatos.

Erről a jelenségről a Játszmák és sorsok című előadásában Popper Péter így beszélt:

„A családban azt kell mondani a nagypapa születésnapján, aki egy alkoholista disznó, hogy tisztelettel köszöntünk nagyapa, de jó, hogy közöttünk vagy – és csak magunkban tehetjük hozzá: milyen jó, hogy ma még nem hánytál az asztalra. A nagypapa meg két böffentés között azt mondja, milyen jó érzés, hogy így tiszteltek engem, milyen nagyszerű családom van! Ez a játszma. Úgy kell tenni a munkahelyen is, mintha a főnököt tisztelnéd, a főnök meg úgy tesz, mintha ő mindentudó lenne. (…)

Ha kilép valaki a játszma keretei közül, abban a pillanatban egy agressziótömeg zúdul rá, amiért nem megy be abba a hazug szereposztásba, amiben élnie kell betegnek, gyereknek, feleségnek, férjnek, beosztottnak. Ha kilép, akkor baj lesz. (…)

Szóval, az a nagy baj ezekkel a játszmákkal, hogy az egész egy hazugságtömeg. Az ember persze mondhatja, hogy olyan világban élünk, ahol hazudni kell, hogy érvényesülni tudjak, hogy a helyemen maradhassak, hogy mások elviseljenek – én azonban azt gondolom, hogy erre nincs szükség. Jaj, mi lesz, ha nem veszünk részt a játszmákban? Akkor balhé lesz! És? Előbb-utóbb így is balhé lesz. Ha emberek arra kényszerülnek, hogy például egy kapcsolat fönntartása érdekében hazudjanak, megjátsszák magukat, vagyis játszmázzanak, azon a kapcsolaton túl sok áldás úgysem lesz. Persze, le lehet játszani egy életet is játszmákkal, de nem lesz ez az élet nagyon üres, nagyon hazug, nagyon elpazarolt?

Nem jobb vállalni a valóságot, mint ilyen hazug szerepekbe menekülni?”

Belefér a kultúrába?

Előfordul, hogy a környezet nem alkalmas az egyenes kommunikációra. Ha a szervezeti kultúrában nincs benne, hogy kimondjuk a valós igényeket és álláspontokat (tiszteletteljes, másokat nem sértő formában), akkor még nehezebb dolga van annak, aki őszintén vállalja a véleményét.

A változáshoz ilyen esetben nem elég az egyéni készségeket fejleszteni, hanem „talajcserére” van szükség: a szervezeti értékeket, a kultúrát érdemes frissíteni, hitelességgel megtölteni. Fontos szem előtt tartani, hogy a szervezet felső szintű vezetői kulcsszereplők. Az általuk képviselt kommunikációs stílus adja a példát a teljes szervezetben. A céges kultúra nyitottá és elfogadóvá alakításához tehát a vezetők nyitottsága elengedhetetlen.

Középvezetőknek tartott fejlesztési programok keretében, az egyenes kommunikáció példáinak szemléltetésekor gyakran találkozom azzal a reakcióval, hogy „Ez így nem életszerű.” Lássuk be, ez nem feltétlenül az ő ellenállásukból fakad. Kívülről nézve nyilvánvaló, hogy hiába próbál a szervezet coaching szemléletű vezetésre bírni olyan csoportvezetőket vagy középvezetőket, akiket a saját feletteseik katonai stílusban reguláznak. Visszajelzést kérni a csapatunk tagjaitól úgy, hogy tőlünk soha nem kért visszajelzést a saját vezetőnk? Persze, hogy kockázatosnak tűnik.

Mintát adunk a környezetünknek

Sokszor azonban nincs lehetőség a szervezeti kultúra egészét átalakítani. Mit lehet tenni ilyenkor? Azt vallom, hogy a változást „mikroszinten” is lehet kezdeményezni. Ha egy „kisvezető” a saját viselkedésével, kommunikációjával mintát ad a beosztottainak, a vezetőinek, a társosztályok munkatársainak, az is látványos eredményeket hozhat. Aki kitartóan képviseli az egyenes kommunikációs stílust – természetesen olyan mértékig, ami nem okoz károkat saját magának vagy a környezetének –, az változási folyamatot indít. A megdöbbenés, értetlenség, ellenállás, csodálkozás fázisai után előbb-utóbb változás lesz tapasztalható az erre fogékony kollégák viselkedésében, kommunikációjában is. Vagy legalább tudatosan elkezdenek odafigyelni erre, beszélnek róla. Aki megtapasztalja, mennyivel könnyebb az élet a játszmák mérséklésével, az sosem akar visszatérni a régi viselkedéshez.

Aki nem fogékony az egyenes kommunikációra, az nem marad meg tartósan az új típusú környezetben – ez egyfajta természetes megtisztulásnak is tekinthető.

Ha a szervezet ellenáll a játszmamentesítéssel szemben, és ez lehetetlenné teszi az érdemi munkavégzést, akkor persze érdemes elgondolkodni azon, hogy van-e keresnivalónk ilyen környezetben. Erre is számos példa akad: az egyéni szemléletváltozás hatására a tudatosított személyes értékek időnként váltásra késztetik a vezetőt vagy munkatársat.

A vezetői hitelességet, a személyes márkánkat hosszú távon csak önazonosságra lehet építeni. Ez pedig nem fér össze a szerepjátszással, a hiteltelen játszmázással.

A kommunikáció, mint minden készség, tanulható és fejleszthető. Munkám során arra törekszem, hogy ügyfeleim használható és saját személyiségükhöz illeszkedő eszközöket fedezzenek fel, sajátítsanak el. Kérdezéstechnika, énüzenetek, értő figyelem, asszertív kommunikáció, csak hogy néhány ilyen készséget felsoroljak.

Akinek a természetes kompetenciatára nem teszi lehetővé az egyenes kommunikációt – például azért, mert belső gátak, a kimondáshoz szükséges eszközök hiánya miatt konfliktuskerülő kommunikációs stílus jellemzi –, azt a munkavállalót egyéni vagy csoportban folytatott fejlesztéssel lehet támogatni. A fejlesztés céljainak meghatározásához egy objektív kompetenciafelmérés eredményeire támaszkodunk, ezzel tesszük mérhetővé a fejlesztési folyamatokat.

„Jó lesz nekünk”

Mi kell tehát az egyenes kommunikációhoz? Bátorság, tudatosság, odafigyelés. Nem csak egyénileg a vezetők részéről, hanem szervezeti szinten a döntéshozók részéről is.

Felmerülhet a kérdés, hogy mire lesz jó az egyenes kommunikáció szervezeti szinten. Nem veszélyes-e a szervezetnek, ha az önazonossá váló munkatársai egyúttal öntudatosabbak is lesznek?

A szervezeti kultúra kohéziós ereje megnő, a munkatársak elkötelezettebbé válnak az őszinte, bizalmi légkör kialakulásával. Együttműködésük látványosan javulni fog. Növekszik az egyéni felelősségvállalás mértéke is. Ezek eddig csak „szoft” érvek. Adjunk a kézzelfogható tulajdonosi szempontoknak is: a vállalatnak komoly erőforrásmegtakarítást és ezzel versenyelőnyt hoz, ha a kevésbé fluktuáló munkatársi gárda energiáját a játszmák helyett az értékteremtő munkavégzés köti le.

Természetesen tisztában vagyok azzal, hogy az elgondolásaim a legtöbb vállalatnál minimum merésznek számítanak. Sikeresen együttműködni olyan megbízókkal tudunk, akik a szókimondást, az egyenes kommunikációt értéknek tekintik és támogatják.

Te miben hiszel, kedves Olvasó? És közvetíted azt a munkáddal?

A szerző bemutatkozik

Szabados Andrea vagyok, humánfejlesztési és vállalati kommunikációs szakember. Vezetői coachként az együttgondolkodó partner szerepében dolgozom. Inspiráló, kreatív szellemi műhelyt teremtek munkám során. Ügyfeleim – elsősorban innovatív, technológiai vállalatok vezetői és tehetséges munkatársai – a coaching szemlélet elsajátításával párhuzamosan bővítik eszköztárukat és fejlesztik készségeiket. Okleveles közgazdász vagyok, két évtizedes vállalati kommunikációs és humánfejlesztési tapasztalattal rendelkezem. A Nemzetközi Coach Szövetség által akkreditált coachként (ACC) a magas színvonal és az állandó szakmai fejlődés mellett köteleztem el magam. Jelenleg a PCC minősítés megszerzésén dolgozom. Rendszeresen publikálok a hazai és nemzetközi szaksajtóban. Öt idegen nyelven beszélek. A Professzionális Coaching Egyesület alapító elnökeként három évig aktívan dolgoztam a coaching népszerűsítéséért a társadalomban. Két kiskamasz fiammal folyamatos fejlődésre inspiráljuk egymást.